¿Qué son las competencias?

En términos generales, las competencias son los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que desarrolla una persona para comprender, transformar y participar en el mundo en el que vive. Cabe señalar que la competencia no es algo estático, sino algo dinámico en desarrollo constante.

El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como:

Saber (información, definiciones, conocimientos)

Saber hacer (habilidades, destrezas, capacidades)

Saber ser (actitudes y valores que determinan el comportamiento)

Saber estar (capacidades relacionada con la comunicación)

En otras palabras, la competencia es la capacidad de un individuo de generar un buen desempeño en diferentes contextos complejos. Dependiendo de este contexto se pueden definir los tipos de competencias: sociales, educativas, laborales, etc. En este artículo nos enfocaremos en las competencias laborales.

¿Qué son las competencias laborales?

Las competencias laborales se definen como el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y comportamientos que contribuyen al desempeño individual y organizacional.

El conocimiento es la información desarrollada o aprendida a través de la experiencia, el estudio o la investigación. Las destrezas son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces. La habilidad es el potencial innato para llevar a cabo acciones o tareas físicas y mentales. El comportamiento es la reacción observable de un individuo a determinada situación.

El nivel objetivo de cada competencia variará de acuerdo al puesto de cada individuo y a las necesidades de la organización.

Qué son las competencias laborales

¿Qué es un modelo de competencias?

Un modelo de competencias es un conjunto de competencias, usualmente organizado en categorías o grupos, que se consideran pertinentes para una organización y función particular dentro de una organización (por ejemplo, el puesto). Las competencias individuales se suelen definir y sustentar en comportamientos clave. Los modelos pueden ser de carácter general y aplicar a todos los colaboradores, mientras que otros modelos se pueden aplicar a profesiones o puestos específicos.

Por ejemplo, un modelo de competencias de liderazgo y gestión sería relevante para todas las posiciones administrativas con funciones de supervisión y/o responsabilidades de gestión. Mientras que un modelo de competencias de ocupación específica sería para todos los empleados dentro de una serie ocupacional específica con competencias sugeridas. Cabe señalar que no todas las competencias en el modelo de ocupación específica son relevantes para el puesto de un individuo.

Cuando hablamos de la gestión del capital humano con un enfoque en las competencias, podríamos destacar la siguiente definición:

“Un modelo de gestión integral de Recursos Humanos que, a través de las competencias, busca la mejor adaptación entre la organización y las personas, de cara a la consecución de los objetivos empresariales” 

¿Para qué sirven las competencias laborales?

¿Cuál es la utilidad de las competencias?

Para los jefes o supervisores

Las competencias ayudan a los supervisores a:

  1. Analizar mejor a los candidatos durante el proceso de contratación, que se traduce en mejores decisiones de contratación.
  2. Comentar con los colaboradores sus fortalezas, áreas de crecimiento, capacitación y actividades de desarrollo de manera clara y eficaz.
  3. Distribuir el trabajo de manera más eficiente al saber los niveles de competencia de los colaboradores.
  4. Visualizar oportunidades de capacitación y desarrollo de manera sistemática y eficiente, por ejemplo, crear alianzas con otras organizaciones, para desarrollar planes de formación enfocados a los colaboradores.
  5. Determinar qué tipo de destrezas se necesitarán desarrollar a futuro, lo cual apoya a una planeación de sucesión.

Para los colaboradores

Las competencias ayudan a los colaboradores a:

  1. Entender las competencias que se esperan para desarrollar su trabajo, los comportamientos clave que deberían mostrar y los pasos necesarios para incrementar sus niveles de competencias.
  2. Comentar con sus supervisores sus fortalezas, áreas de crecimiento, capacitación sugerida y actividades de desarrollo de una manera clara.
  3. Enfocarse en oportunidades de formación y desarrollo específicas que los ayudará a crecer y alcanzar la excelencia.
  4. Entender las competencias que se espera que tengan para poder cambiar de puesto, particularmente para los colaboradores interesados en convertirse en supervisores y/o gerentes, o en cambiar de carrera.

A quién les son útiles las competencias laborales

¿Cómo pueden los colaboradores aumentar sus niveles de competencia?

Se puede lograr de varias formas. Por ejemplo, los colaboradores podrían tomar una capacitación formal que los ayude a elevar su nivel de competencia. También podrían participar en asignaciones de desarrollo en el trabajo, leer artículos y libros, participar en actividades de una organización profesional, tomar cursos de e-learning, recibir asesoramiento o contar con tutorías, etc.

¿Qué son las evaluaciones de competencias laborales?

La evaluación de las  competencias laborales se podría definir como el proceso por el cual un evaluador recoge evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una persona con el fin de determinar su nivel de competencia (básico, intermedio o avanzado), para desempeñar una función productiva, centrándose en el desempeño real de las personas y con base en un referente.

Recuerda que desarrollamos una solución online, SH Performance, que permite la eficaz y correcta evaluación del desempeño. Además del modelo de evaluación por competencias (180º y360º), también permite evaluar por objetivos cuantitativos y cualitativos.

SH Performance - Software para evaluación por competencias

Con SH Performance podrás medir los avances en los diferentes períodos que se establezcan, brindando una retroalimentación sobre los resultados finales.

¡Solicita más información sobre SH Perfomance!


Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

*