Lo que toda área de Capital Humano debería medir para considerarse un área estratégica

Una de las grandes demandas de Dirección General o CEO, es que su área de Capital Humano aporte valor y esté alineada a la estrategia del negocio. Desafortunadamente, seguimos escuchando la queja de que sólo representa un gasto y, esto, en gran medida es debido a que no controlamos, no medimos y no mejoramos nuestros procesos.

No se trata de descubrir el hilo negro, los indicadores de desempeño han estado ahí, pero no los hemos hecho nuestros amigos estratégicos. Aquí te compartimos algunos de ellos, clasificados desde nuestra perspectiva, que de acuerdo con el modelo de negocio y lo que quiera impulsar la Alta Dirección podrías incorporar:

Este indicador mide la tasa a la que los colaboradores abandonan la empresa en un período de tiempo determinado. Una alta rotación puede indicar problemas en la retención y el compromiso de los colaboradores, así como con la gestión del liderazgo.

Hace referencia a la cantidad de tiempo que los colaboradores se ausentan del trabajo, ya sea por enfermedad, permisos o vacaciones.

Se refiere al grado de satisfacción y felicidad de los colaboradores con respecto a su trabajo y la cultura organizacional.

Indica cuántos colaboradores reportan a cada supervisor o líder, lo que puede dar una idea de la estructura jerárquica y la carga de

trabajo de los líderes.

Mide la duración desde el inicio del proceso de contratación hasta la fecha en que se incorpora un nuevo empleado. El tiempo puede

variar por los diferentes grupos de perfiles y categorías de puestos. Un tiempo de contratación prolongado puede indicar

ineficiencias en el proceso.

Representa el porcentaje de trabajadores vigentes de la plantilla autorizada. Esta tasa puede ser muy importante porque cuando hay alta rotación se estresan a colaboradores que tienen que cubrir las ausencias y en ocasiones se tiene que pagar tiempos extra.

Incluye los gastos relacionados con el reclutamiento, selección y

contratación de nuevos colaboradores. Esto abarca anuncios, agencias de reclutamiento, entrevistas y más.

Mide el rendimiento y la eficiencia de los colaboradores en términos de producción, ventas u otros indicadores clave.

Indica cuántos colaboradores han participado en programas de formación y desarrollo, lo que puede reflejar la inversión en el

crecimiento profesional de los trabajadores.

Calcula los costos totales asociados con la compensación de un

empleado, incluidos salarios, beneficios, impuestos, cargas patronales, etc.

Mide la proporción del costo que representa la “masa salarial” entre las ventas totales como un porcentaje.

La “masa salarial” es el costo total del personal en una empresa.

Mide la representación de diferentes grupos demográficos en la fuerza laboral, así como la efectividad de las políticas y programas de inclusión.

Seguimiento de las evaluaciones periódicas del desempeño de los trabajadores y la identificación de áreas de mejora.

Evalúa el ambiente general en el lugar de trabajo, incluyendo

factores como la comunicación, la colaboración y la moral. Regularmente se genera un índice general y uno por dimensión. Cuando las empresas tienen diferentes oficinas o plantas se pueden generar los índices particulares para dar seguimiento.

Mide la capacidad de la empresa para mantener a sus colaboradores clave y evitar su salida.

Evalúa la conexión emocional y la dedicación de los colaboradores hacia su trabajo y la empresa.

Estos son sólo algunos ejemplos de los indicadores que las áreas de Capital Humano pueden medir para generar valor a la Organización. Es importante que una vez implementados, exista constancia en su medición, se realice su debida interpretación y lo más importante, se identifique que contribuyan a la estrategia de negocio. Recuerda…