Tu empresa está a la vanguardia en el tema de Compensaciones y Beneficios?, no permitas que los colaboradores emigren a otras empresas porque son más atractivas.

 

Contenido

1. Planes de compensaciones y beneficios personalizados con flexibilidad generacional.

 

1.1 Mantener la Comunicación periódica

1.2 Enfocar los esfuerzos en la diversidad generacional

1.3 Evitar límites horarios

1.4 Ampliar el abanico de productos y servicios

1.5 Ofrecer una interfaz digital

1.6 Dar todo el control al colaborador

 

2. Mayor atención al bienestar financiero.
2.1 Fomentar una cultura del ahorro

2.2 Beneficios del bienestar financiero de los colaboradores

 

3. Flexibilidad Laboral.

3.1 ¿Qué caracteriza a la flexibilidad laboral?

3.2 ¿Existen diferentes tipos de flexibilidad laboral?

3.3 ¿Existe algún beneficio en los esquemas de trabajo flexibles?

 

4. La salud y el bienestar de los colaboradores.

4.1 Prestaciones sanitarias y dentales

4.2 Telemedicina / Telesalud

4.3 Medicamentos con receta

4.4 Salud Mental

4.5 Programa de asistencia al empleado

4.6 Tiempo libre remunerado

4.7 Prestaciones por cuida de hijos y personas dependientes

4.8 Seguro de vida

4.9 Seguro de invalidez

 

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1. Los planes de compensaciones y beneficios personalizados con flexibilidad generacional.

Implementar modelos flexibles que faciliten la vida de los colaboradores, repercute directamente en su bienestar y productividad.

1.1 Mantener la comunicación periódica.

Es importante fortalecer la comunicación con los colaboradores, la clave del éxito es escucharlos para saber qué quieren, se pueden conocer sus intereses a través de encuestas de clima o de pulso, por grupos focales o mediante de las reuniones de retroalimentación con motivo de las evaluaciones de desempeño.

 

1.2 Enfocar esfuerzos en la diversidad generacional.

En las grandes organizaciones llegan a convivir hasta 4 generaciones: Baby-boomers (de1945 a 1964), Generación X (de 1965 a 1981), Generación y/o Millenials (de 1982 a 1994) y Generación Z o Centennials(de 1995 a la actualidad). La diversidad generacional en el entorno laboral exige que los beneficios estén cada vez más personalizados.

Los perfiles más senior, cercanos a la jubilación se inclinarán más sobre planes de pensiones o seguros de vida; los más jóvenes valorarán más la capacitación, oportunidades de desarrollo, vales de restaurante, actividades deportivas, pagos en dinero o flexibilidad laboral.

 

1.3 Evitar límites horarios.
Los beneficios flexibles no deben de estar restringidos a días y horarios.

Hace algunos años los vales de restaurante estaban prediseñados para ser usados en horario laboral de lunes a viernes, durante las horas de comida, hoy ya no es así. Muchos proveedores de compensación y beneficios permiten a los colaboradores utilizar sus beneficios de comidas y transporte 24/7: sábados, domingos, vacaciones…

 

1.4 Ampliar el abanico de productos y servicios.

Entre más oferta de beneficios tenga el colaborador, más podrá adecuarlos y responder a sus necesidades. Más allá del tradicional combo comidas-transporte-formación, existe un mundo de posibilidades en beneficios sociales al que cada vez más empresas acuden.

No se trata de ser el más ingenioso, sino el más efectivo. Hoy en día, los colaboradores cada vez demandan más beneficios relacionados con el bienestar físico y mental, y con los planes de ahorro.

 

1.5 Ofrecer una interfaz digital.

La facilidad tecnológica de hoy en día exige a las organizaciones adaptar los beneficios a plataformas de acceso a través de dispositivos móviles.

Durante la pandemia muchos colaboradores dejaron de usar sus beneficios como vales de restaurante, tarjetas de gasolina, estacionamiento, uso del automóvil, etc.

Mediante un plan flexible, estos beneficios se hubiesen podido cambiar por más despensa con opción de entrega en domicilio, mejores herramientas de comunicación y tecnología, el pago de servicios de entretenimiento en casa, servicios de limpieza, lavandería y alimentos a domicilio, por mencionar algunos.

La imposibilidad de modificar previsiones ya emitidas por los colaboradores o beneficios contratados de forma anual ponen de manifiesto el estrecho margen de maniobra de los planes de compensación heredados.

 

1.6 Dar todo el control al colaborador.

Permitir al colaborador decidir y consumir a su ritmo y en cualquier momento es el mejor sinónimo de compensación flexible. Eliminar el papel y concentrar toda la experiencia en una App y una tarjeta, dará al colaborador una autonomía total fundamental.

De esta manera, si el colaborador sólo tiene que acceder a una App móvil y seleccionar un beneficio para poder empezar a disfrutar de él, su experiencia y satisfacción serán completas.

 

2. Mayor atención al bienestar financiero[1]

Los programas de pensiones públicos, a partir de enero de 2023 tuvieron un aumento en la aportación de los patrones, para tratar de buscar una mejor redistribución de los recursos, pero momento existen todavía brechas de los niveles de beneficios de los trabajadores al de su jubilación.

 

2.1 Fomentar una cultura del ahorro

[1]Forbes México

Los programas de bienestar financiero pueden ser una herramienta que ayuden en un futuro cercano a enfrentar los retos y conducir a la fuerza laboral a encontrar el equilibrio adecuado de sus finanzas desde ahora y durante toda su vida.

Es necesario que las empresas acompañen y asesoren a sus colaboradores para ayudarlos a realizar inversiones inteligentes de sus recursos. Sin embargo, los colaboradores deben desarrollar un enfoque sostenible de cara a su jubilación y/o metas financieras de corto plazo, como pueden ser la compra de un bien inmueble, un automóvil, temas de educación, etc.

 

2.2 Beneficios del bienestar financiero de los colaboradores.

Los beneficios que tienen las organizaciones al pretender que sus colaboradores sean financieramente solventes puede contribuir a optimizar la productividad, aumentar el compromiso y la retención de personal, crear oportunidades de jubilación más accesibles para todos y ofrecer oportunidades de desarrollo personal para los más jóvenes.

3. Flexibilidad laboral

El entorno organizacional presenta tres principales características que han transformado los esquemas tradicionales y beneficiado la implementación de la flexibilidad laboral: incorporación de nuevas generaciones, el uso de la tecnología y la necesidad de adaptación originado por la pandemia.

Esto se suma a otras tendencias que ya se veían desde antes, como la necesidad de incorporar talento global, la digitalización de los procesos empresariales, la necesidad del análisis de datos en la nube y el ahorro de espacio en los centros de trabajo, así como una gran necesidad de compaginar la vida laboral con la privada, entre otros.

La flexibilidad laboral es cualquier esquema de trabajo diferente al tradicional, es decir, a estar físicamente en una oficina, cumpliendo una determinada jornada laboral.

Podríamos definirla como la capacidad de realizar un trabajo determinado basado en objetivos, sin poner especial atención en los días o la cantidad de tiempo, ni del lugar de trabajo desde donde se realice.

 

3.1 ¿Qué caracteriza a la flexibilidad laboral?

Una de las características más significativas del esquema de flexibilidad laboral es la posibilidad de elegir o acordar las condiciones de trabajo, con mayor foco en la capacidad de organización del propio colaborador que en la presión por cumplir cierta cantidad de horas.

Entre estas condiciones, destaca la cantidad de días u horas, descansos, duración de jornadas, asistir o no de forma presencial, vacaciones sin un límite de días establecido, trabajar solo por proyecto, etc.

En resumen, la flexibilidad laboral comprende un gran espectro de posibilidades que varían en función de las necesidades de la empresa y de sus trabajadores, y para ello se requiere encontrar el punto exacto entre los intereses de cada una de las partes, lo cual requiere empatía y comunicación.

 

3.2 ¿Existen diferentes tipos de flexibilidad laboral?

Sí, de acuerdo con Ana Lucía Cepeda, en el webinar presentado por Pandapé “El reto de ser un líder flexible y exitoso” hay diversos esquemas de trabajo flexibles, adicionales al home office, que se pueden adaptar de acuerdo con la empresa o el puesto, tales como: esquema híbrido, horario combinado, días alternativos, horarios flexibles, por proyecto, trabajo compartido, horario corrido, jornada reducida, medio tiempo y semana comprimida.

 

3.3 ¿Existe algún beneficio en los esquemas de trabajo flexibles?

Los esquemas de trabajo flexibles tienen implicaciones en el ámbito personal, organizacional y social, teniendo beneficios:

Personales:

1. Mejora la calidad de vida, permitiendo un equilibrio que impacta incluso en su felicidad.
2.  Ahorro en tiempo y dinero en el desplazamiento.
3. Permite que el empleado elija el lugar en donde desea vivir, sin tener que considerar las distancias o complicaciones de asistir a un centro de trabajo.
4. Facilita a los profesionistas aplicar a trabajos sin importar desde donde se encuentren o sin implicar trámites migratorios.

 

Organizacionales:

•Incrementa la productividad debido a la reducción en el tiempo de descanso, combinado con una mayor comodidad con el ambiente.

•Reduce costos al tener menos colaboradores en la oficina, ya sea por temas de espacio, mobiliario y servicios, por lo que incrementa el porcentaje de ganancias netas.

•Puede sumar a su plantilla talento con las habilidades adecuadas sin importar desde donde se encuentre.

•Reduce la deserción e incrementa el compromiso.

 

Sociales:

•Pueden revertir la fuga de talento que afecta a la mayoría de los países con vulnerabilidad económica.

•Fomenta la multiculturalidad y permite que las personas vivan donde quieran, generando movilidad financiera.

•Ayuda al medio ambiente, al reducir los traslados.

 

4. La salud y el bienestar de los colaboradores[1]

 

[1] Organización Mundial de la Salud (OMS)

 

4.1 Prestaciones sanitarias y dentales

Una prestación para colaboradores que ayuda a pagar los gastos médicos es el seguro de enfermedad. Los planes de seguro médico varían en cuanto a los servicios cubiertos, las franquicias y copagos exigidos y las primas cobradas.

Una prestación para colaboradores que ayuda a pagar los gastos de atención dental es el seguro dental. El seguro dental suele pagar medidas preventivas, como limpiezas dentales y radiografías, así como procedimientos comunes como empastes o la extracción de un diente. Algunos seguros dentales cubren también intervenciones importantes, como coronas y puentes.

Las empresas pueden ofrecer seguro médico y dental como parte de un plan de salud colectivo. Un plan de salud colectivo es un plan de prestaciones para colaboradores patrocinado por una empresa y que ofrece cobertura sanitaria y/o dental a los colaboradores y a las personas a su cargo.

 

4.2 Telemedicina/Telesalud

La telemedicina también conocida como telesalud, es el uso de las comunicaciones electrónicas para prestar atención médica a distancia. Los servicios de telemedicina suelen prestarse por videoconferencia, teléfono, correo electrónico o SMS.

La ventaja de la telemedicina es contar con mayor acceso a la asistencia, mejores resultados para los pacientes y menores costos sanitarios. También puede beneficiar a las empresas al reducir el absentismo laboral y aumentar la productividad.

 

4.3 Medicamentos con receta

Los medicamentos de venta con receta son los que prescribe un médico para tratar una enfermedad. Pueden obtenerse en una farmacia con una receta válida. Las empresas suelen ofrecer cobertura de medicamentos recetados como parte de un plan de salud colectivo. Este tipo de cobertura suele sufragar una parte del coste de los medicamentos recetados, y el empleado paga el resto.

 

4.4 Salud mental

Las prestaciones que ayudan a cubrir los costes de la atención sanitaria mental se denominan prestaciones de salud mental. La atención sanitaria mental incluye el asesoramiento, el tratamiento de las enfermedades mentales y el tratamiento de la drogodependencia. Las prestaciones de salud mental pueden ofrecerse como parte de un plan de salud colectivo o como prestación independiente para el empleado.

Las empresas reconocen cada vez más la importancia de la salud mental y ofrecen prestaciones de este tipo a sus colaboradores. Esto se debe en parte, al hecho de que los problemas de salud mental pueden tener un impacto significativo en la productividad y el bienestar de los colaboradores, este se pretende controlar mediante el cumplimiento a la NOM-035 para mejorar los entornos laborales y reducir los riesgos psicosociales, pero la experiencia ha mostrado que muchas organizaciones cumplen lo necesario para evitar sanciones de las autoridades más que tratar de mejorar sus entornos y las condiciones laborales.

 

4.5 Programa de asistencia al empleado

Un programa de asistencia al empleado (por sus siglas en inglés Employee Assistance Program EAP) es un tipo de prestación que ofrece servicios confidenciales de asesoramiento y apoyo a los trabajadores que tienen dificultades personales o laborales. Los programas de asistencia al colaborador pueden ayudarlos con una serie de problemas, como el estrés, la ansiedad, la depresión, el abuso de sustancias, los problemas financieros y problemas de pareja.

Los EAP pueden ser benéficos tanto para los colaboradores como para las empresas. Los colaboradores pueden obtener la ayuda que necesitan para resolver problemas personales o laborales, lo que puede mejorar su productividad y bienestar. Los empresarios también pueden beneficiarse de la reducción de la rotación de personal y de las tasas de ausentismo.

 

4.6 Tiempo libre remunerado

El tiempo libre retribuido es un permiso que se concede a los colaboradores sin costo alguno para ellos. Puede utilizarse para vacaciones, enfermedad, asuntos propios u otros fines. Las empresas pueden ofrecer tiempo libre retribuido como beneficio para atraer y retener a los colaboradores. El tiempo libre retribuido también puede ayudar a los colaboradores a conciliar su vida laboral y familiar.

 

4.7 Prestaciones por cuidado de hijos y personas dependientes

En ocasiones, las prestaciones para colaboradores ayudan a cubrir los gastos de cuidado de hijos y dependientes, estas pueden formar parte de un plan de salud colectivo o ser una prestación independiente para el colaborador. Estas prestaciones pueden ayudar a los colaboradores a sufragar los gastos de guardería, niñeras y otros relacionados con el cuidado de los hijos.

Las empresas suelen ofrecer este tipo de beneficios para atraer y retener a los colaboradores. Las prestaciones por cuidado de hijos también pueden ayudar a los colaboradores con niñas o niños pequeños a conciliar su vida laboral y familiar. Algunas empresas ofrecen incluso guarderías en sus propias instalaciones.

 

4.8 Seguro de vida

El seguro de vida es un tipo de seguro que proporciona ayuda económica a los beneficiarios de un colaborador que fallece. Las prestaciones del seguro de vida pueden cubrir los gastos funerarios, las deudas y otros gastos finales. Para tener derecho a un seguro de vida, los colaboradores deben estar inscritos en el plan de seguro de vida de su empresa. Las prestaciones del seguro de vida suelen abonarse a los beneficiarios del colaborador en el momento de su fallecimiento.

 

4.9 Seguro de invalidez

Proporciona ayuda económica a los colaboradores que no pueden trabajar debido a una lesión o enfermedad grave. El seguro de incapacidad paga a los trabajadores un porcentaje de sus nóminas, ayudándoles a mantenerse económicamente estables hasta que puedan reincorporarse a su puesto de trabajo.