Cuando se busca información relacionada con las competencias y su aplicabilidad, ya sea en artículos o blogs; es común encontrar una serie de tecnicismos que, más allá de acercarnos al conocimiento, nos desaniman y nos hacen pensar que son temas complicados que están destinados para áreas de Capital Humano muy desarrolladas.

Ya no hablemos cuando se mencionan a autores contemporáneos o del siglo pasado que, sin duda aportaron las bases de lo que hoy son las competencias y otros muchos temas de Capital Humano, pero que siguen quedando en teorías y propuestas, pero no en experiencia empresarial.

Es por lo que SH DE MÉXICO ha decidido compartir las experiencias de sus consultores al participar en proyectos con diversas Organizaciones, para que la información plasmada en este artículo sea de utilidad, comprensible y apoye a encontrar información que agregue valor.

Una competencia se compone de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar con éxito una función. Pueden existir modelos más complejos en los que se sumen otros elementos, sin embargo, en la experiencia de SH DE MÉXICO, entre más sencillo y práctico sea el modelo (menos, es más), de la misma forma se podrá implementar en una Organización.

A continuación, se aborda el tema de competencias y su necesaria interrelación con la estrategia de compensación.
Las competencias laborales son un elemento que deben contemplarse desde que se desarrolla el plan estratégico de la Organización, ya que desde este se determinan cuáles son aquellas que pueden contemplarse de forma general para todos los colaboradores. Estas competencias también denominadas transversales, institucionales u organizacionales, son las que fortalecen día con día la cultura
de la empresa.

Desde el plan estratégico se determinan los procesos, a través de los cuales la empresa proporcionará sus servicios o productos, y de estos, la definición de las grandes funciones e indicadores generales de desempeño de cada proceso. Al contar con las funciones de cada proceso, se tendrá la posibilidad de determinar entonces los Descriptivos de puesto y, por ende, los perfiles necesarios para una ejecución óptima de tales funciones, así como los indicadores de desempeño por puesto de trabajo.

¿Y, cuál es la base para construir los perfiles y descriptivos de puesto?, precisamente a través de las competencias, que evitarán desarrollar documentos de acuerdo con expectativas o necesidades particulares, copias de internet, recomendaciones, etc.
En este punto también se definirán las competencias específicas y técnicas, que son aquellas que cada puesto de trabajo requiere para el desarrollo de las funciones particulares.

De la correcta definición de las competencias, se pueden establecer los indicadores de desempeño que cada puesto y persona deben alcanzar para contribuir a los resultados de la empresa y generar valor. Por default, no lograr los indicadores esperados, impacta de forma contraria a lo planificado.

La importancia de la compensación y las competencias.

Cuando se busca impulsar la productividad, la eficacia, y/o la orientación a resultados, es común recurrir al desarrollo de campañas, sensibilizaciones directivas e incluso a jalones de
oreja que, en la mayoría de los casos son cortoplacistas o fracasan.
Se tiene la creencia que para lograr esto, hay que hacer uso de la compensación por resultados, orientada a impulsar el reconocimiento económico por el logro de los resultados planificados, también denominada como compensación
variable, cuya base es la definición de la contribución que hacen los colaboradores a los resultados del negocio y que pueden ser reconocidos con una retribución perfectamente
definida.

¿Cuáles son los pasos generales para hacer esto?

Es importante enfatizar que un modelo de compensación variable debe ser autosustentable, es decir, que, si no se contribuye a generar riqueza, no hay forma de poder recompensar el logro obtenido.
Con estas líneas muy puntuales, se espera que se le dé la importancia a Capital Humano para contribuir en el impactar en los resultados del negocio. Por eso es fundamental que participe en los procesos de planificación estratégica, de contar con Descripciones y Perfiles de puesto actualizados, de conocer como impacta cada persona con sus resultados y cómo es factible establecer una compensación por logros.

Contar con perfiles y descriptivos de puesto actualizados.

Por lo que es vital puntualizar la importancia de haber definido adecuadamente las competencias de cada puesto y los resultados que deben alcanzarse para ser exitosos.

Definir los Indicadores de Desempeño.

Los resultados esperados deben traducirse en KPIs (Key Performace Indicators),
que entre otros elementos deben contener objetivos, metas, frecuencia de medición, etc., para tener precisión de lo que se debe realizar para contribuir a la riqueza y, en consecuencia, tener la oportunidad de lograr un beneficio económico.

Establecer los niveles de logro de desempeño.

Definir los niveles (mínimo, medio y máximo) que deben alcanzarse y las recompensas por nivel. Esto evitará perseguir metas absolutas que lo único que generan es desmotivación al momento de no lograrse estando muy cerca de la meta.

Por último, definir la política de pago.

Establecer todas las reglas, participantes, periodicidad de pago, excepciones, etc., que deberán considerarse para que todos tengan claridad del logro o no logro del resultado.

Los consultores que colaboran en Sistemas Humanos, el elemento humano de tu empresa®, tienen la experiencia para identificar, desarrollar e implementar los procesos requeridos para reconocer la contribución de cada persona y apoyarlos en la elaboración de un modelo de compensación variable particular para cada Organización.