Compensación total: una forma de reconocer a los colaboradores.

La Compensación Total (a veces conocida como propuesta de valor al colaborador) es todo aquello que la persona percibe como contraprestación a su decisión de trabajar en nuestra organización. Es un esquema que supera los modelos clásicos de retribución basados únicamente en un salario monetario y, en ocasiones, un escaso paquete de beneficios para toda la empresa.

Para que la compensación sea total, debe incluirse y gestionarse el llamado salario emocional:todos aquellos elementos intangibles, no financieros, que percibe el colaborador en su relación con la empresa, y que pueden afectar positiva o negativamente a su percepción de compensación total. Aspectos como el balance de vida personal y laboral, el entorno de trabajo, el desarrollo profesional, las políticas de reconocimiento, el liderazgo y la cultura de la organización, la reputación de la compañía, etc.

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La Compensación Total puede lograr varios propósitos que ayudan a la contratación, el rendimiento laboral y la satisfacción en el trabajo y puede ser ajustada de acuerdo con las necesidades de la empresa, los objetivos y los recursos disponibles para:

  • Atraer y contratar personal más calificado.
  • Incrementar o mantener niveles de satisfacción.
  • Recompensar y fomentar un máximo rendimiento.
  • Lograr la equidad interna y externa.
  • Reducir la rotación de personal y fomentar la lealtad con la empresa.

La compensación también puede utilizarse como recompensa por un rendimiento laboral excepcional. Entre los ejemplos de esos planes figuran: comisiones, bonos, acciones, participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

Un sistema de compensación total tiene la capacidad de aumentar en gran medida la reputación de la empresa como una Organización en la que los colaboradores tienen una experiencia satisfactoria.

Esta reputación atraerá a los solicitantes más cualificados y experimentados y brindará ventajas a la hora de competir con otras empresas por ese talento. También es probable que disminuya considerablemente la rotación de personal, reduciendo los costes de formación y reemplazo y permitiendo aprovechar la experiencia y las habilidades de los empleados con mayor antigüedad.

Para consolidar esta estrategia, es importante que se consideren entonces ciertos factores para estructurar el plan de compensación total:

  • Una adecuada Descripción, análisis y evaluación de puestos.
  • Estructuras de remuneración.
  • Encuestas sobre salarios.
  • Conocer qué es lo que les gustaría más a los colaboradores en cuanto a beneficios y servicios.
  • Enfocar la compensación total para satisfacer los factores de salario emocional.
  • Políticas, reglamentos y leyes: Ley Federal del Trabajo, Ley del Impuesto sobre la renta y su reglamento, Ley del IMSS.
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Entonces para desarrollar un Plan de Compensaciones, se recomienda realizar las siguientes acciones:

  • Desarrollar una filosofía de compensación, su plan y presupuesto.
  • Formar un Comité de Compensación.
  • Definir la remuneración de los ejecutivos, mandos medios y operativos de la Organización.
  • Determinar si la empresa debe fijar los salarios a nivel, por encima o por debajo del mercado.
  • Realizar un análisis del puesto de trabajo de todos los puestos.
  • Determinar una estructura salarial apropiada.
  • Conocer el índice de clima laboral.
  • Gestionar el desempeño.
  • Establecer el pago según la carrera de los colaboradores en la ruta de crecimiento de la empresa.
  • Desarrollar una política de administración de salarios.
  • Obtener la aprobación de los altos ejecutivos del programa de salario base.
  • Integrar un esquema de salario emocional basado en las necesidades de la demografía de colaboradores.
  • Comunicar el programa final a los colaboradores y directivos.
  • Monitorear el programa.

Finalmente, cabe recalcar que esta integración de elementos de retribución debe de estar alineada al modelo de negocio y a su vez sean conocidas y valoradas por los colaboradores.


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