Equidad salarial interna en el pago a los trabajadores

 

Muchas empresas en México han puesto en marcha prácticas para la inclusión y equidad de género, pero esto implica mucho más que solamente declarar que somos inclusivos o que promovemos la equidad en nuestras organizaciones.

En el tema de pago, la equidad salarial es un medio para eliminar la discriminación por sexo y raza. La equidad salarial significa que los criterios que utilizan los empresarios para fijar los salarios deben ser neutrales.

Si se toma en serio la idea de ofrecer una remuneración imparcial a los colaboradores, el análisis de la equidad salarial resulta indispensable.

Veamos la definición de análisis de equidad salarial, por qué realizarlo y los pasos de un análisis de equidad salarial completo.

 

 

 

¿Qué es un análisis de equidad salarial?

La equidad salarial se centra en la creencia de que los colaboradores deben recibir la misma remuneración si realizan un trabajo de igual valor. Esto se define como un trabajo que requiere habilidades, responsabilidades y complejidad laboral sustancialmente similares, realizado en condiciones de trabajo similares.

Por ejemplo, al ser contratadas dos personas en una misma empresa para un puesto de Auxiliar Administrativo, teniendo el mismo nivel escolar, experiencia, capacidad física e intelectual, deberían ganar lo mismo, sin importar el origen social, raza, sexo o edad.

Los profesionales de RRHH, particularmente los del área de compensaciones, son los responsables de efectuar el análisis de la equidad interna con cierta regularidad para verificar si existen disparidades salariales en su organización. Esto se hace mediante un análisis estadístico de los datos de las nóminas. Se comparan los salarios de colaboradores que realizan un trabajo “similar” y se identifican las diferencias injustificadas para proponer cambios a la alta dirección y al equipo directivo, que lleven a la organización a tener estructuras de pago más justas en todas sus unidades.

Un análisis de equidad interna suele realizarse una vez al año, regularmente en la etapa de revisiones salariales o con antelación a esta, pero puede efectuarse cuando la empresa lo considere oportuno.

 

¿Por qué realizar un análisis de equidad salarial?

El Instituto Nacional de Geografía e Informática (INEGI) en su reporte “Mujeres y hombres en México 2019” muestra cifras sobre el empleo y remuneración por género y se nota la gran desigualdad que existe entre hombres y mujeres y lo mismo se replica en temas de educación, los hombres muestran una gran ventaja ante las mujeres.

Muchas organizaciones en México siguen pagando a las mujeres y a las minorías étnicas menos que a los hombres por hacer el mismo trabajo.

En el entorno global, en países como Estados Unidos y Canadá, existen regulaciones por estado donde se exige que las empresas cumplan con la equidad salarial por género y grupos étnicos y no sólo hay más empleados que exigen una remuneración justa, sino que la ley se está poniendo al día poco a poco y exige a las empresas que cumplan con la normativa.

Realizar un análisis de equidad salarial es justo y ético. Demuestra su compromiso con la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia; mejora las estructuras de compensaciones y beneficios, ayuda a mantener la competitividad de las organizaciones en su sector y región y da tranquilidad a los accionistas al tener una forma congruente de pago con sus valores y responsabilidad social.

 

 

Análisis de equidad interna en compensación total

 

 

 

¿Cómo realizar un análisis de equidad salarial?

 

1. Establezca sus objetivos y consiga su participación de los interesados.

¿Cuál es el objetivo principal de su análisis de equidad salarial?
Asegurarse de que está eliminando los riesgos legales, actualizar sus prácticas y políticas salariales actuales, responder a la demanda de los accionistas, erradicar la desigualdad salarial entre los colaboradores, ¿O algo más? Es esencial que aclare sus objetivos desde el principio, ya que estos determinarán el proceso y la metodología.

Es igualmente importante conseguir la aprobación de la dirección antes de comenzar el análisis. Conocer su objetivo final le permitirá explicar a la alta dirección el propósito del análisis y cómo beneficiará a la organización a largo plazo. El análisis de la equidad salarial requiere personas, tiempo y dinero, por lo que tendrá que asegurarse de que cuenta con el presupuesto y la capacidad para llevar a cabo la tarea. Es habitual que se requiera la ayuda del personal de RRHH, del personal de finanzas o de nóminas. Además, es posible que desee solicitar la ayuda de su equipo de análisis o de un científico de datos, es decir, cualquier persona con experiencia en el análisis de regresión y el software estadístico; muchas organizaciones acuden a Asesores externos que se encargan del proceso y entregan un reporte final con recomendaciones.

 

2. Analice sus políticas y prácticas salariales actuales.

El segundo paso es hacer un balance de las políticas actuales, preguntarse ¿Cómo es su paquete de compensaciones y beneficios? Si su organización tiene operaciones en diversas ciudades, ¿Cuáles son las diferencias, si las es que hay? Es probable que su equipo de compensaciones y beneficios tenga una idea clara de dónde existen discrepancias salariales, por lo que le conviene empezar por aquí.

El análisis de la equidad salarial es un proceso complejo que puede ser interminable. Empiece por lo básico, por ejemplo, decidiendo si sus políticas salariales actuales son justas en función del género y grupo social.

Una diferencia salarial está justificada si una organización puede demostrar que la diferencia se basa en uno de los siguientes aspectos:

 

– Antigüedad.

– Evaluación del desempeño.

– Un sistema que mide los ingresos o la cantidad o calidad de la producción.

– Un sistema que mida y clasifique a los colaboradores en relación con el grado de dominio de su puesto y de la adquisición de nuevas
habilidades técnicas y humanas para el trabajo.

– Cualquier otro factor conocido como la excepción & quot; catch-all & quot;, que incluye factores como la educación, la formación o la diferencia de turnos.

 

3. Determine que significa “trabajo comparable en su organización”.

“Trabajo comparable” suele definirse como un trabajo que requiere habilidades, responsabilidades y aportaciones sustancialmente similares y que se realiza en condiciones de trabajo similares. Para determinar si dos trabajos son comparables, es necesario analizar el trabajo en su conjunto.

Este proceso se denomina evaluación del puesto. El nombre de los puestos y las descripciones de estos no puede determinar por sí solo la compatibilidad, y no debe asumir que los puestos de diferentes departamentos o unidades no son comparables.

 

4. Reúna los datos necesarios.

Cuantos más colaboradores tome en el análisis, más confiables serán sus estimaciones y resultados. Consideramos que los resultados son sólidos si se analiza un porcentaje de su plantilla actual -determinada por la técnica de muestreo estadístico simple o por conglomerados- y dependerá de las unidades, localidades y número de puestos por categoría para tomar una muestra representativa para analizar en caso de que no se quiera analizar el total de la población de colaboradores.

El siguiente paso es comenzar a reunir los datos para el análisis. Por lo general, puede extraer la mayor parte de esta información de su sistema de gestión de recursos humanos o de sus bases de datos de nóminas.

Estas son algunas de las variables que podría incluir:

 

Información salarial:

– Sueldo base.
– Prestaciones de previsión social.
– Compensación variable.
– Prestaciones anuales garantizadas.
– Beneficios en especie.

 

Información sobre el puesto:

– Título del puesto.
– Nivel del puesto.
– Grupo de habilidades.
– Equipo.
– Departamento.

 

Información sobre el empleado/contrato:

– Género.
– Horas de trabajo (Semanal).
– Edad.
– Origen étnico.
– Antigüedad.
– Orientación sexual.
– Rendimiento.
– Potencial.

 

Cuantas más variables tenga, más precisa será la estimación de los posibles sesgos.

En la recopilación de datos es fundamental tener en cuenta la privacidad de los colaboradores. Antes de comenzar el análisis, tenga un plan que proteja la confidencialidad de todos sus colaboradores. No se debe transferir a su analista ninguna información que pueda identificar personalmente a un colaborador. Elimine toda la información sensible de su archivo de datos antes de proceder.

 

 

5. Analice e identifique las diferencias salariales dentro de su empresa.

Diversas organizaciones invitan a su equipo de análisis de datos o solicitan la ayuda de expertos externos para que les ayuden en este paso.

También podría ser beneficioso para usted y para su equipo de RRHH mejorar sus conocimientos de People Analytics para poder seguir el proceso de análisis y tomar un curso de Compensaciones y Beneficios para comprender mejor los aspectos de la remuneración.

Para realizar un diagnóstico de equidad interna, debe asegurarse de comprender y aislar los diferentes componentes salariales. Estos incluyen:

 

– El salario base.

– Pagos por rendimiento.

– Opciones sobre acciones.

– Comisiones.

– Premios especiales de reconocimiento.

– Costo de beneficios en especie.

– Días de enfermedad pagados.

– y muchos más.

 

Algunos de estos componentes son más importantes y relevantes que otros, y algunos pueden ser más propensos a mostrar sesgos que otros. Lo más sensato es centrar el análisis en un componente salarial a la vez. Por ejemplo, supongamos que los salarios base están distribuidos de forma equitativa, pero las opciones sobre acciones no.

Es posible que no detecte este pequeño sesgo en las opciones de compra de acciones al examinar el paquete de remuneración total. Por último, querrá tener en cuenta las horas de contrato. Un empleado que trabaja 20 horas a la semana ganará menos que un empleado a tiempo completo en el mismo puesto.

Puede tenerlo en cuenta transformando los datos salariales en una tarifa por hora, extrapolando todos los salarios a los contratos a tiempo completo o incluyendo las horas de contrato en su análisis posterior como variable de control.

 

Analice grupos comparables

Si trabaja en una organización grande, puede ser una buena idea realizar una auditoría salarial para varias entidades por separado. Por ejemplo, si opera en numerosos países, podría ser más perspicaz repetir la auditoría para los empleados de cada país. Esto garantiza que se tomen colaboradores y salarios comparables y que no haya factores externos que sesguen los resultados y no se tengan en cuenta.

Es recomendable que el tamaño de la muestra sea lo suficientemente grande para cada análisis, a fin de garantizar resultados sólidos para extraer conclusiones suficientes.

 

 

No estime los efectos para grupos pequeños

Debe evitar incluir grupos pequeños en su análisis, un gran ejemplo es el uso de títulos de puestos, algunos pueden incluso ser exclusivos de una persona específica en una organización. Cuando se tienen grupos tan pequeños, un modelo estadístico suele ser incapaz de aprender y aislar un posible efecto salarial.

Puede haber mejores formas de agrupar estos datos. Por ejemplo, a menudo no es el título del puesto lo que determina el salario, sino el nivel de trabajo de ese puesto. Por lo tanto, es mejor utilizar esa información como entrada para su análisis.

Del mismo modo, en lugar de analizar los sesgos de los equipos pequeños, tal vez quiera fijarse en los departamentos. En lugar de las ubicaciones de las ciudades, tal vez podría poner atención en las diferencias regionales.

 

6. Interprete los datos resultados.

Puede interpretar los resultados mediante los modelos de regresión lineal simple o múltiple, se pueden formular ecuaciones cada vez más complejas para estimar el salario y los grupos de compensaciones que integren todo el pago para diferentes grupos para hacer comparativos. Estas ecuaciones permiten aislar cualquier diferencia lineal entre grupos de género.

 

7. Comparta los resultados con los tomadores de decisiones.

El último paso es informar sobre el análisis de equidad salarial que realizó presentarlo a la Dirección y a las partes interesadas, incluso si no son lo que esperaba. Es igualmente importante que todos los miembros de la organización sepan que usted se toma en serio la igualdad salarial y que toma las medidas necesarias para encontrar y abordar cualquier desequilibrio. Si ha detectado diferencias salariales que no están justificadas, es esencial corregirlas lo antes posible.

El análisis de la equidad salarial es un proceso complejo, sin embargo, es esencial para construir un lugar de trabajo inclusivo y equitativo. Recuerde que, aunque sus resultados no sean tan favorables, son un buen comienzo para garantizar la equidad salarial en el futuro.