Medir el desempeño de un colaborador es un factor clave para el éxito de la Organización.

La medición o evaluación del desempeño, es la revisión periódica de las funciones. Estas asignadas a los colaboradores dentro de una Organización y son factor clave para el éxito.

A efecto de verificar si la competencia determinada en su descripción de puesto corresponde adecuadamente al trabajo que realiza.

Esto con la finalidad de lograr los objetivos en el área de:

  • Puesto.
  • Departamento.
  • Gerencia.
  • Dirección.
  • Organización.

La importancia de la evaluación de desempeño permite dos cosas. Que el colaborador y su líder identifiquen. Y dos, que discutan las áreas en las que se puede mejorar su trabajo.

También puede ser una oportunidad importante para reforzar o aclarar expectativas, aspiraciones, objetivos y metas.

Evaluación de desempeño.

La evaluación de desempeño proporciona mediciones cuantitativas y cualitativas esenciales para un entorno de trabajo orientado a la producción.

La evaluación debe estar enfocada en facilitar la toma de decisiones al jefe inmediato. O al personal de Recursos Humanos para proporcionar capacitación y desarrollo de los colaboradores.

Este método de evaluación, brinda la oportunidad de detectar colaboradores sobresalientes. Es decir (Talento) que deben ser considerados para planes de crecimiento, y nuevos retos como factor clave para el éxito.

A demás facilita la toma de decisiones en cuanto a los beneficios salariares. Definición de un esquema de bonos y programas de reconocimiento.

En caso contrario, la evaluación también nos puede indicar a que personal se le debe dar una última oportunidad. Esto para reaccionar y lograr los resultados esperados.

De no lograrlo, tomar la decisión de separar a algunas personas de su cargo.

Algunos puntos que debemos destacar sobre la Evaluación de Desempeño son que nos permite:

  • Reconocer las fortalezas y debilidades de un colaborador:

Ya que se puede identificar lo bueno que pudiera ser comparándolo contra su desempeño actual.

  • Capacitación y desarrollo:

La evaluación facilita la planificación de las necesidades de capacitación de un empleado para que alcance el nivel de habilidad y rendimiento requerido.

  • Documentación:

Esto permite que el proceso de evaluación se conserve a través de un archivo o medios donde se resguarda el historial del colaborador para tomar decisiones basadas en hechos.

También es importante reconocer que no todo es genial al momento de aplicar la evaluación, existen áreas de oportunidad importantes:
  • Retroalimentación unilateral:

Rara vez se implementa o se lleva a cabo un sistema de retroalimentación. Los comentarios se comparten con el colaborador. Para que este último tenga la oportunidad de explicar antes de que se finalice la evaluación.

  • Sesgo:

Un jefe podría favorecer a sabiendas o sin saberlo a un empleado de carácter y rasgos similares a él/ella. Lo que significa pasar por alto el rendimiento que en realidad podría ser muy bueno o pobre, según sea el caso.

Por lo tanto, un colaborador favorecido no obtiene ninguna orientación sobre qué mejorar, mientras que otro desfavorecido podría sentirse ignorado.

  • Utilizar mucho tiempo:

El proceso podría ser tedioso. Dado que el empleado y el jefe y, a veces otros gerentes y colegas, necesitan rellenar un formulario de evaluación.

Algunas recomendaciones para hacer un proceso óptimo son:
  • Prepararse con anticipación:

La supervisión constante y estrecha no sustituye la necesidad de prepararse antes de una reunión. La preparación previa es la clave del éxito para cualquier pregunta o refutación.

  • Ser constante:

Las evaluaciones no tienen que ser sólo una o dos veces al año y la retroalimentación debe ser constante marcando así un factor clave para el éxito. Para que los colaboradores puedan corregir inmediatamente lo que se necesite mejorar.

  • Ser transparente:

Hacer que los colaboradores sean conscientes de cómo sus roles y su trabajo contribuyen al éxito organizacional y a las expectativas de ellos. Esto les ayuda a mantenerse motivados y concentrados.

  • Establecer objetivos:

Las evaluaciones no sólo deben mirar hacia atrás, sino también mirar hacia adelante (feedforward).

Proporcionar a los colaboradores objetivos que se alineen con los de la organización, para que tengan una dirección clara de lo que se espera en su trabajo.

  • Seguimiento:

Supervisar y hacer un seguimiento a intervalos razonables. Esto para animar a los colaboradores a poner su mejor esfuerzo.

Por último, establecer de manera correcta los objetivos de cada colaborador proporcionará certeza de lo que se espera y cómo se evaluará su desempeño. Algunas recomendaciones son:
  • Discutir y establecer con claridad los objetivos y los indicadores de desempeño.
  • Equilibrar el número de objetivos y metas que serán asignados al colaborador.
  • Buscar aportaciones del colaborador cuando se establezcan las metas.
  • Establecer metas desafiantes y específicas que sean realistas.
  • Ofrecer las recompensas y el reconocimiento necesarios.
  • Facilitar el logro de los objetivos de desarrollo personal del colaborador para potencializar sus resultados.

Como bien menciona Harvard Deusto «Crear las condiciones para una excelente vida laboral interna».

Conoce más sobre nosotros y conoce más de factores clave para el exito.


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