Cuando nos hablan de evaluación, llega de forma inmediata a nuestro cerebro reptiliano una alerta que nos remonta a los días de escuela, donde nos aplicarían un examen para ver cuánto habíamos aprovechado durante un periodo de tiempo en el que también había la entrega de una serie de tareas y trabajos (resultados) que conjuntamente se consideraban y, que marcaban la hora culminante de saber qué calificación obtendríamos.

 

De igual forma, en las Organizaciones hacemos sentir a muchos colaboradores como si fuera un examen de escuela, porque seguimos aplicando la Evaluación del Desempeño como si estuviéramos en la academia. Si a esto le adicionamos una aplicación con poca claridad, objetivos confusos, nula comunicación, falta de seguimiento a los compromisos, a las acciones pactadas, a los apoyos, sin formación y escaso seguimiento al progreso del indicador, el resultado es totalmente incierto.

 

Llega la fecha de aplicar la evaluación y, no es hasta que Capital Humano nos recuerda en la junta de Dirección, en la reunión gerencial de los martes, por medio de un comunicado o el infalible radio pasillo, que viene la etapa de realizar nuestra revisión de resultados trimestral, semestral y en el mejor de los casos, anual.

 

¿Qué deberíamos considerar para diseñar una Evaluación del Desempeño integral?

1. Alinear la evaluación a la estrategia organizacional. Nada más frustrante y poco útil al implementar nuestra Evaluación que el no considerar la visión del negocio, sus objetivos, los proyectos que acortarán brechas detectadas y en general, las grandes decisiones que nos acercarán al futuro deseado.
2. Determinar los objetivos, metas y resultados para el periodo en específico, a través de alguna herramienta confiable y, que mejor si dicha herramienta es el Balanced Scorecard (BSC).
3. Indebidamente dejamos de lado o sin darles la debida importancia, a los procesos que permiten generar la experiencia esperada por nuestros clientes (el “Customer experience”), y por ende, su adecuada fidelización. Aquí se derivan otros objetivos estratégicos y operativos que en ocasiones no incluimos en nuestra Evaluación (a menos que apliquemos BSC).
4. Si contamos con un modelo de competencias, incluir las correspondientes a cada posición y las organizacionales (transversales), recordando que aquí es donde podemos detectar el potencial y nuestro mapa de talento humano.
5. Si no los hemos contemplado, no los dejemos fuera, los valores corporativos son la guía para tomar las grandes decisiones y deben ser evaluados como parte fundamental de la cultura y del ADN que queremos gestionar con nuestros colaboradores.
6. Diseñar una campaña de comunicación que considere el perfil de nuestros colaboradores y sus diferentes etapas: pre, durante y post aplicación de la Evaluación; a efecto de despertar un genuino interés, alertar el avance en la aplicación y para agradecer por el apoyo mostrado.

 

Una vez que contamos con esta vista global de consideraciones

 

¿Qué etapas debemos considerar para una adecuada implementación?

 

Etapa I.- Planeación estratégica

La definición de metas unificadoras y la creación de objetivos estratégicos asignados para todas las Direcciones de área es esencial para una completa alineación de esfuerzos. Aquí consideramos los objetivos que consolidan la misión y acortan la distancia de logro de la visión. Otra actividad clave es el establecimiento claro de los indicadores, métricas y, muy importante, el ejercicio de rendición de cuentas periódico.

 

Etapa II.- Fijación y alineación de objetivos

Aquí establecemos los objetivos de gestión que nos permiten alinear las actividades y procesos de las personas con las metas de la organización, así como las prioridades estratégicas.

Los indicadores típicos de gestión son: Indicadores de negocio, objetivos por posición y proyectos especiales, así como las competencias organizacionales y los objetivos de desarrollo (aprendizaje individual).

 

Etapa III.- Calibración de objetivos

Periodo de revisión con los líderes para determinar el nivel de cumplimiento de los objetivos actuales y futuros, así como para identificar los principales cambios de rumbo con relación a la visión y estrategia del negocio.

 

Etapa IV.- Evaluación del Desempeño

Llegamos al momento culminante, documentar dentro de nuestro sistema de Desempeño, los resultados del personal, estableciendo acuerdos, compromisos y propuestas de mejora por medio del resultado de la retroalimentación: jefe-colaborador, 90°, 180° o 360°.

Dentro de esta etapa encontramos las actividades de autoevaluación (percepción del colaborador), evaluación del jefe inmediato (resultados acordados), validación del jefe inmediato superior (eliminar subjetividad), proseguir con las reuniones uno a uno, y establecimiento de acuerdos y compromisos, por último liberar los resultados finales de la evaluación.

 

Algunas recomendaciones para tener charlas uno a uno:

 

a) Raport (romper el hielo).

Lograr la atención de nuestro colaborador de forma positiva.

b) Explicar las razones de la reunión.

Para consolidar la campaña de comunicación y aclarar cualquier duda antes de iniciar el proceso.

c) Resaltar las fortalezas.

Encontradas durante la plática y explicar los puntos de mejora requeridos para alcanzar, mantener o mejorar los resultados.

d) Cerrar con un plan de acción y compromisos.

De ambas partes.

 

Beneficios de salida al realizar un buen proceso:

 

1.- Obtener el mapa de talento organizacional.

2.- Establecer los Planes de Desarrollo.

3.- Definir los planes de retención del personal identificado como talento o en puestos críticos.

4.- Brindar últimas oportunidades a pobres desempeños.

5.- Desvincular a colaboradores que no aprovecharon últimas oportunidades.

6.- Remunerar el talento y desempeños excepcionales: compensación variable, incrementos anuales y bonos por desempeño.

7.- Contar con bases sólidas para los programas de reconocimiento.

 

En SH DE MÉXICO tenemos la experiencia y el talento para apoyarte en el diseño de tu Evaluación del Desempeño apegados a la estrategia organizacional.